在回答題目問題之前，我們先增加一下對工會的認知，世界各國將工會按勞資關系程度大致分為三種類型：強硬型、平衡型和親密型，并且分別有其代表性的國家，比如強硬型的美國工會，工人向工會繳納會費，工會則代表工人定期向資方談判，包括崗位、工資及其它福利均可由工會代表向資方爭取權益上的平衡，如談不攏就可能采用罷工、靜坐等方式逼迫雇主同意，類似的國家還有韓國，我們不是任何利益方，沒資格去評價對錯，或許這就是民主國家的制度和規則。

而平衡型工會在世界范圍內少之又少，代表國家為德國，因此，德國相較于法國，很少出現罷工情況；其次是親密型工會，代表國家為日本，因日本企業普遍采用聘用終身制，對于員工愿意付出時間、財力培養，而員工也愿意為企業做出貢獻，與企業捆綁在一起，很少出現勞資糾紛，工會的功能被弱化，但因為穩定也會帶來企業活力不足的情況，甚至影響到了整個社會的發展。

接著說烏茲別克斯坦工會，其發展程度較低，還未形成或承擔有效的保障功能，當然，這也存在很多利弊，比如工人利益需要依靠烏茲別克斯坦勞動法來支持，可是作為一部法律不可能隨著社會與市場的動態變化而頻繁修改，而優勢就在于企業人力資源管理的相對穩定，不會因波動影響到生產經營，這也導致了國家整體經濟發展的穩定性。其實，烏國工會的本質同世界其它國家的工會基本一致，以保護工會會員的合法權益為目的，但影響力十分有限，這與國家制度有關，不會賦予任何團體過大的權力，因此，中國企業在烏茲別克斯坦開展業務時很少會受到烏茲別克斯坦工會的干擾。

此外，即使不受烏茲別克斯坦工會的干擾，烏茲別克斯坦勞動與社會保障部仍然對企業實施嚴格的勞動監管，如果違反一些強制性規定，一定會遭到處罰，比如勞動許可制度、社會保障基金制度等，中國企業需要妥善處理好與工會、勞動保障部門之間的關系，遵守烏茲別克斯坦勞動法與工會法，在雇用較多當地員工時需要積極參加行業工會大會，了解用工政策動向，不可違反工人雇傭、試用期、休假、解聘、社會福利保障等方面的相關規定，按用工流程簽訂勞動合同，按時發放工資，對員工提供技能培訓，有義務協調中方員工與當地員工的關系，定期組織活動，以便發現問題及時解決。

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